Bemerkenswert

Corona-Krise als Chance

Personalentwicklung in der ‚neuen Normalität‘

Nach der schrittweisen Aufhebung des landesweiten Lockdowns und der medialen Omnipräsenz von Covid-19 und dessen Folgen beginnt sich auch der geistige Lockdown wieder langsam zu lichten. Nach einer wochenlangen mentalen Paralyse und dem täglichen Starren auf die statistische Entwicklung von Neuinfizierten, Todesfallzahlen und Reproduktionsraten sowie den fast stündlichen Updates der zahlreichen Virusexperten mit ihren oftmals widersprüchlichen Botschaften, melden sich vermehrt auch die kritischen Geister wieder zu Wort. Die vom Bundesrat verhängten Massnahmen werden rückblickend von zahlreichen Exponenten als zu restriktiv und deren Lockerung als zu spät beurteilt. Dazu trägt nicht zuletzt auch die sich täglich verbessernde Datenlage sowie die daraus neu gewonnenen Erkenntnisse bezüglich Wirkung und Folgen des Corona-Virus bei. Langsam aber sicher werden dadurch die potenziellen Auswirkungen des Lockdowns auf Wirtschaft, Politik und Gesellschaft wieder in den Vordergrund gerückt und verlagern die bestehenden Ängste und Ohnmachtsgefühle gegenüber der viralen Bedrohung zusehends auf die steigenden Unsicherheiten und Ungewissheiten in Bezug auf die wirtschaftliche und soziale Zukunft. In der Folge findet auch ein Expertenwechsel auf den medialen Plattformen statt, wo Politiker und Ökonomen den Epidemologen zunehmend den Platz streitig machen und fast täglich mit neuen Schreckensszenarien den medialen Hype am Leben erhalten. Dabei sind sich alle Kommentatoren in Ihren Kernaussagen einig und erwarten einen massiven Rückgang des Wirtschaftswachstums mit zunehmender Arbeitslosigkeit und gehen von nachhaltigen Veränderungen in der Arbeitswelt aus. Auch wenn die konkreten Folgen und Auswirkungen der Corona-Krise gegenwärtig erst erahnt werden können, macht es durchaus Sinn, sich möglichst frühzeitig mit ihnen auseinanderzusetzen und wirkungsvolle Lösungsansätze für die Führung und Zusammenarbeit in der ‘neuen Normalität’ von Post-Corona zu entwickeln. Dabei lassen sich aufgrund der praktischen Erfahrungen mit Social Distancing, Home-Office und stundenlangen Zoom-Meetings folgende Entwicklungstrends bezüglich Führungsalltag und Zusammenarbeit erkennen:

Rückzug und Individualisierung

In Zeiten von Social Distancing, zunehmendem Kostendruck und umfangreichen Budgetkürzungen aufgrund der ökonomischen Auswirkungen von Covid-19 werden auch zwangläufig die bisherigen Ansätze in der Mitarbeiterführung und -entwicklung neu gedacht werden müssen. Wenn uns die Corona-Krise eines gezeigt hat, denn dass wir in schwierigen Zeiten von Social Distancing und Selbstisolation zunehmend auf uns selbst zurückgeworfen sind. Bisher gewohnte und bewährte soziale Verhaltensweisen wie Händeschütteln, Begrüssungsküsschen oder die vielbeschworene Teamarbeit werden auch nach dem Lockdown infrage gestellt werden. Anstelle von Scrum und Holacracy werden Home-Office und Remote-Management mithilfe von Skype, Zoom und Teams wohl auch in Zukunft die Kommunikation und Zusammenarbeit im betrieblichen Alltag prägen. Erste Erfahrungen von Teilnehmenden solcher virtuellen Meetings haben durchaus auch positive Aspekte der Online-Kommunikation zu Tage gefördert. So hat sich gezeigt, dass diese Form des Austausches zu einer erhöhten Konzentration der Teilnehmenden sowie einer effizienteren Diskussionsführung und Entscheidungsfindung beiträgt. Auf der anderen Seite reduziert sich die Kommunikation im Web zwangsläufig auf das Wesentliche, nämlich auf die reine Vermittlung von Informationen, und den blossen Austausch von Expertisen und Meinungen. Dabei bleiben die Online-Diskussionen mehrheitlich an der Oberfläche. Die mehrheitliche Reduktion auf die verbale Kommunikation über den Bildschirm limitiert nicht nur die Ausdrucks- und Wahrnehmungsmöglichkeiten untereinander, sondern schränkt auch den assoziativen Prozess in der Meinungsbildung und Entscheidungsfindung erheblich ein. Die sozialen Kontakte beschränken sich so zunehmend auf die zeitlich befristeten Video-Sessions mit wechselnden Teilnehmerkreisen. Der informelle Austausch danach findet nicht mehr statt. Nach dem Logout bleibt jede und jeder allein in seinen eigenen vier Wänden zurück und ist abrupt wieder auf sich selbst gestellt. Damit reduziert sich der Online-Diskurs auf die Besprechung von operativen Sachthemen, wobei der emotionale und soziale Teil in der Kommunikation weitgehend ausgeblendet werden. Denn die örtliche Distanz im Netz schafft auch eine emotionale Distanz unter den Teilnehmenden und damit auch einen vermehrten Rückzug auf die eigene Lebenswelt. Die Sinnfrage wird so zunehmend individualisiert und vom betrieblichen Kontext bzw. dem funktionalen Verantwortungsbereich entkoppelt.   

Selbstreflexion und Zukunftsperspektive

Dies setzt eine kritische Auseinandersetzung mit unserer Persönlichkeit voraus: Wer will ich sein? Wofür will ich stehen? Was will ich in den nächsten 5-10 Jahren erreichen? Welche künftigen Herausforderungen sind damit verbunden? Welche Kompetenzen benötige ich für deren Bewältigung? In welchem Ausmass erfülle ich diese bereits? Welche muss ich zwangsläufig noch verbessern bzw. mir neu aneignen und vor allem, wie mache ich das? Fragen, die für die künftige Laufbahn und Entwicklung nicht mehr länger beiseite geschoben werden können. In der Folge wird muss auch das bisherige Selbstbild einer kritischen Prüfung unterzogen werden. Was zeichnet mich aus? Welches sind meine zentralen Stärken und Schwächen? Welches sind meine Denk- und Verhaltensmuster und wie wirkungsvoll sind diese? Die fundierte Beantwortung dieser Fragestellungen im Sinne einer kritischen Selbstreflexion zählt jedoch erfahrungsgemäss nicht zu den Kernkompetenzen der meisten Menschen. Bekanntlich tun sich viele schwer damit, sich mit positiven oder kritischen Attributen zu beschreiben oder eine persönliche Entwicklungsperspektive zu formulieren. Vielmehr behilft man sich mit nichtssagenden Plattitüden oder anderweitigen Ausflüchten. Hier können strukturierte Feedbacks aus dem direkten Umfeld Abhilfe schaffen, bzw. einen Beitrag leisten, den eigenen Horizont der Selbsterkenntnis zu erweitern. Dies setzt jedoch eine gewisse Feedback-Kompetenz bei den jeweiligen Feedbackgebern voraus, was in den meisten Fällen leider auch nur bedingt gegeben ist.  Ohne den kritischen Blick von aussen bleibt das Selbstbild jedoch nur unvollständig, denn letztlich zeigen sich die Qualitäten unserer Kompetenzen erst im Austausch mit unserer sozialen Umwelt, den Lebenspartnern, den Freunden, den Mitarbeitern, den Vorgesetzten, den Kunden etc. Diese sind die Rezeptoren unseres sozialen Verhaltens und somit der wichtigste Resonanzkörper für die Validierung unseres Selbstbilds.    

Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen

Wie gelingt es aber, mit den zunehmenden Unwägbarkeiten, Unsicherheiten und der Ungewissheit im Post-Corona Zeitalter umzugehen? Inwiefern werden unsere bisherigen Prioritäten, Erfahrungen und Kompetenzen bzw. unser gewohntes Denken und Handeln infrage gestellt? Das inflationäre Angebot an Diplomlehrgängen und betrieblichen Weiterbildungsprogrammen haben die Beantwortung dieser Fragestellungen in der Vergangenheit quasi obsolet gemacht. Vielmehr war es die Relevanz und der Stellenwert des jeweiligen Diploms, welche den Ausschlag zum Absolvieren einer bestimmten Weiterbildung gab. Dabei ging es in erster Linie um den möglichst effizienten Erwerb eines weiteren Abschlussdiploms zur vermeintlichen Steigerung des eigenen Marktwerts. Ein Blick in die aktuellen Bewerbungsunterlagen zeigt, dass die Liste der Zusatzausbildungen und Abschlussdiplome diejenige der vorhandenen Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen oftmals bei weitem übersteigt. Dies wird bei den zu erwartenden Arbeitslosenzahlen sowie den mit der Bewältigung der Corona Krise verbundenen Herausforderungen kaum mehr genügen. Persönlichkeitskompetenzen, wie z.B. Selbstreflexionsfähigkeit, Ambiguitätstoleranz, Resilienz oder Sinngebungsvermögen werden nicht nur im Umgang mit Krisen, zum kritischen Erfolgsfaktor, sondern vor allem auch in Bezug auf die persönliche Weiterentwicklung. Der Selektionsprozess im Arbeitsmarkt wird zwangsläufig härter und bedingungsloser werden. Wer die nötigen Voraussetzungen in Bezug auf die erfolgsrelevanten Persönlichkeits- und Sozialkompetenz im Post-Corona Zeitalter nicht erfüllt, wird zunehmend Mühe bekunden, sich in der ‘neuen Normalität’ erfolgreich zu behaupten.    

Klamme Weiterbildungsbudgets und Mitarbeiterentwicklung

Der klassische Seminartourismus der vergangenen Jahre wird kaum mehr in derselben Form weitergeführt werden können. Nicht nur wegen dem zunehmenden Kostendruck, sondern vor allem auch wegen der äusserst bescheidenen Wirkungseffizienz dieser passiven Lernformen. Dies betrifft nicht nur die zahlreichen institutionellen Weiterbildungsprogramme wie CAS, MAS oder MBA, sondern auch eine Grosszahl der betrieblichen Führungsentwicklungs-programme, welche in der Vor-Corona-Zeit zunehmend mit den institutionellen Diplomlehrgängen der Hochschulen und Universitäten verknüpft wurden, um diese ECTS-tauglich zu machen. Damit sollte zum einen dem steigenden Erwartungsdruck der Mitarbeitenden mit ihrem ungestillten Diplomhunger Rechnung getragen und zum andern das eigene Employer-Branding weiter aufpoliert werden. Dabei ist eine eigentliche Bildungsindustrie entstanden, welche allein in der Schweiz einen jährlichen Umsatz von CHF 3.3 Milliarden erwirtschaftet. Aufgrund der enormen Nachfrage mussten die jeweiligen Lerninhalte und Lehrmethoden möglichst effizient und massentauglich gestaltet werden, was gleichzeitig auch zu einer inhaltlichen Gleichschaltung und Nivellierung der verschiedenen Weiterbildungsangebote führte. In der Folge blieb die nachhaltige Entwicklung der Persönlichkeit, bzw. der individuellen Kompetenzen sowie der erhoffte Lerntransfer in den Berufs- und Führungsalltag weitgehend auf der Strecke. Was übrigblieb, war der ersehnte Diplomabschluss sowie die inflationäre Aufwertung der persönlichen Bewerbungsunterlagen. Dies zeigt sich nicht zuletzt auch in der ernüchternden Bilanz der jährlichen Mitarbeiterbefragungen in Bezug auf die vorhandenen Führungs- und Sozialkompetenzen. Der damit realisierte Return-On-Education hält keiner detaillierteren Analyse stand. Dies wird man sich in der näheren Zukunft schlichtweg nicht mehr leisten können. Der Fokus muss deshalb konsequenter Weise auf der bedarfsorientierten Entwicklung der Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen sowie dem individuellen Lerntransfer zur nachhaltigen Verankerung derselben liegen. 

Individualisierte und bedarfsorientierte Persönlichkeitsentwicklung

Eine der Konsequenzen aus der Corona-Krise wird die zunehmende Individualisierung der Mitarbeiterentwicklung sein. So wird das notwendige Fach- und Methodenwissen mehrheitlich nur noch in Form von unternehmenseigenen und/oder unternehmensübergreifenden Lernplattformen bereitgestellt werden, wo die Mitarbeitenden ihr Lernprogramm individuell zusammenstellen und bearbeiten können. Die individuellen Leistungsnachweisen werden schliesslich Mithilfe von zielgruppenspezifischen Fachtests erbracht. Dies wird auch zunehmend für den Erwerb der Kommunikations- und Führungsgrundlagen gelten, wo bereits heute entsprechende webbasierte Lernprogramme in der betrieblichen Weiterbildung im Einsatz sind. In Bezug auf die Entwicklung der individuellen Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen werden die Mitarbeitenden in Zukunft jedoch vermehrt auf sich selbst gestellt sein. Das heisst, die Unternehmen werden die erforderlichen ‘Softskills’ auch weiterhin in ihrem Selektionsprozess prüfen, in ihren Aus- und Weiterbildungsprogrammen jedoch aus Kostengründen nicht mehr länger anbieten. Diese Angebote werden neu durch hybride Entwicklungs- und Coachingplattformen abgedeckt werden, wo die Lernenden systematisch in ihrem Entwicklungsprozess geführt und durch einen persönlichen Online-Coach begleitet werden. Dadurch gelingt es, die Effektivität und Nachhaltigkeit in der individuellen Persönlichkeits-entwicklung zu fördern und gleichzeitig dem steigenden Anspruch bezüglich Flexibilität, Individualisierung und Effizienz gerecht zu werden. 

Personalentwicklung in der ‚neuen Normalität‘

Die Corona-Krise wird für die Personalentwicklung zweifelsohne neue Voraussetzungen und Rahmenbedingungen schaffen, welche die bereits seit einiger Zeit erkennbaren Veränderungstendenzen weiter beschleunigen werden. Dies bietet die Chance, neue Impulse in der Personalentwicklung zu setzen, um so eine nachhaltigere Entwicklung der Persönlichkeits- und Sozialkompetenzen zu fördern. Die Corona-Krise hat uns vor Augen geführt, wie wichtig gut ausgebildete ‘Softskills’ in unserem täglichen Denken und Handeln sind. Der Umgang mit schwierigen, unvorhersehbaren Situationen sowie die Fähigkeit, sich flexibel, unvoreingenommen und mit der nötigen Selbstzuversicht darauf einlassen zu können, werden in Zukunft noch wichtiger werden. Dies bedingt im Einzelfall auch eine kritische Auseinandersetzung mit den eigenen Präferenzen und Prioritäten im Hinblick auf die eigene Lebensperspektive. Dabei können professionelle Entwicklungs- und Coachingplattformen eine wertvolle Unterstützung bieten. So werden die User durch gezielte Fragestellungen bzw. Arbeitsschritte in ihrem individuellen Reflexions- und Entwicklungsprozess geführt und von einem persönlichen Online-Coach bedarfsorientiert begleitet und inhaltlich unterstützt. Dadurch wird nicht nur die Eigenverantwortung für die persönliche Entwicklung gestärkt, sondern gleichzeitig auch der Lerntransfer in den beruflichen Alltag gefördert. Dies setzt allerdings eine gewisse Offenheit und Neugier voraus, sich auf etwas Neues einzulassen und sich aktiv mit der eigenen Persönlichkeit in der ‘neuen Normalität’ auseinanderzusetzen.

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